Introduktion:

Det bliver direktionens opgave at iscenesætte meningsfyldte udviklingsprogrammer, hvor strategiudvikling sætter takt og tone for en spændende og nærværende udvikling af organisationens ledelseskorps så de formår at levere de lovede strategiske indsatser sammen med deres medarbejdere og deres ledelseskollegaer. En sådan iscenesættelse vil også stille nye krav til HR funktioner i transformationen fra administration til etablering af proaktive lærings- og ledelsesprocesser, der udfordrer og skaber en øget organisatorisk ydeevne og mental produktivitet.

Du får en systematisk målbar proces

FUEL Danmark har opbygget rammerne for et modulopbygget udviklingsprogram, der tager sit udgangspunkt i din virksomheds nuværende virkelighed, det organisatoriske potentiale, den eksisterende kultur og med respekt for den besluttede strategi og ambition, skaber et forløb, der udvikler den enkelte leder til at kunne iscenesætte og troværdigt og elegant de tiltag, som skaber performancekultur og den attraktive arbejdsplads. Vi involverer organisations topledelse og ledelseskorps i skabelsen af det fælles afsæt. Det er vores erfaring, at så er de gode forbedringer allerede på vej og erkendelsen af det man skal holde op med erkendt! Der bliver skabt en organisatorisk sammenhængende treenighed: Strategi kalder på ledelsesudvikling, der skaber sammenhængende rammer for den strategiske kompetenceudvikling.

Klik på figuren for fuld størrelse

Læringsresultater måles

Som en del af programmer etableres en Governance struktur, som overvåger og skærper den løbende udvikling af læring og ledelse, så det får organisatorisk effekt.  Som en del af Governance strukturen etableres nye KPI’er og målemetoder, således at programmets udvikling kan følges faktuelt også for ” de bløde områder”. Processen bliver målbar

Udviklingsprogrammet gør anvendelse af en høj grad af medarbejderinvolvering, for derved at skabe fælles mening for noget så vigtigt som en fælles strategi og gennemførelse af udviklingen af nye kompetencer, der fro mange kan føles sårbart, hvorfor fællesskabsfølelsen – vi er alle i samme båd- vil medvirke til en øget motivation, læringsvilje og dermed læringseffekt, der manifesterer sig i en øget organisatorisk ydelse.

Beskrivelse af de enkelte moduler:

Modul 1 Kick-off med ledelsen og intro til virksomheden

• Indledende møde mellem konsulenter og virksomhedens ledelse om forventede resultater, processen, krav til ledelse og organisation og konsulenter

• Interviewrunde med lederne (1 time /leder)

• Gruppeinterview i afdelingerne (1 time/afdeling)

• Indsamling af fakta fra ledelsessystemet med hensyn til formuleringer af mission, vision, værdier, strategier, resultatkontrakter, driftsresultater for de organisatoriske enheder, fakta om kundetilfredshed, medarbejdertilfredshed, porteføljen af udviklingsprojekter, oversigt over kunder og væsentlige interessenter, erkendelser om projekter eller ydelser, der er gået rigtig godt, og historier om projekter /ydelser der har været væsentlige fiaskoer. Andre relevante fakta eller centrale beskrivelser af organisationen og dens virkefelt.

Modul 2 Ledelsesmøde – status og indsigt – grundlag for strategisk kompetenceudvikling

Med udgangspunkt i det indsamlede materiale afholdes et direktionsmøde/ ledermøde, inklusiv HR ansvarlig, med følgende dagsorden:

• Effekten af den nye rolle som myndighed og den formulerede nye mission – hvad kan /skal bibeholdes af de tidligere dyder, hvilke skal erstattes, og hvilke skal ind som nye kulturfænomener
• Hvilken betydning får det organisatorisk og kompetencemæssigt, at virksomheden får et direkte og målbart del-ansvar for “koncernens” udvikling inden for opfyldelse af de politiske målsætninger, samt kravet om en synlig produktivitetsudvikling i undervisningsområdet
• Nuværende opfattelser af kompetencer, der bliver mangel på i de kommende 3 år
• Tanker om den attraktive arbejdsplads og god ledelse
• Dialog om skitsen for programmet og de førstkommende Modul
• Forberedelse til Ledelsesworkshop

Modul 3.1 Ledelsesworkshop

Der arbejdes med følgende emner:

• Hvad opfatter vi som god ledelse af og i virksomheden
  • Der gennemføres en proces, som tager udgangspunkt i de observationer, vi har gjort tidligere med hensyn til virksomhedens nuværende status og de fremtidige udfordringer og kobler dette til identifikation af ledelsesadfærd, som matcher dette i forhold til kulturledelse og funktionsledelse – resultatet er ledelses egen formulering, der løbende er blevet udfordret.
  • Den attraktive arbejdsplads – hvorfor og hvordan
    • For at kunne fastholde de bedste medarbejdere
    • For at kunne tiltrække nye talenter, der kan gøre en forskel
    • For at kunne opnå et image, der er tiltalende, når Resultatkontrakten skal udarbejdes
    • For at opnå et image, der giver tillid hos kunderne
    • For at øge effektiviteten
    • For at deltage og vinde positionen som “Danmarks Bedste Arbejdsplads” – ”Good Place 2 Work”
    • Der bydes på erfaringer og metoder til at arbejde med sin organisation og gennem bevidst ledelse at kunne opnå det fornødne niveau som Danmarks Bedste Arbejdsplads
    • Den organisatoriske ramme for begavet kompetenceudvikling
      • Vurdering af de formulerede organisatoriske rammevilkår for virksomhedens med overgang til den nye rolle – er de meningsfyldte på alle punkter, og kan de danne rammen for en målrettet kompetenceudvikling?
      • Gennemgang af metoder og rammer for strategisk kompetenceudvikling og ledelsens engagement og rollemodel, der kan understøtte succes.
      • Ledelsens synlige involvering i programmet, herunder krav og plads til at nye kompetencer bliver afprøvet og implementeret i praksis på en måde, der giver varig effekt og læring
      • Ledelsens aktuelle syn på virksomhedens Styrker – Forbedringsmuligheder – Trusler – Muligheder.
      • Input fra ledelsen i udviklingen af den spørgeramme (Spørgeskemaundersøgelse 1), der skal danne et faktuelt grundlag for et 2 dages medarbejderseminar , hvor medarbejderne involveres og giver deres bidrag til hvad der skal indgå i den kommende Strategiske Kompetenceudvikling samt til hvordan de ser den nuværende organisatoriske tilstand
      • Konklusion og det videre arbejde – herunder Lederevaluering og Lederudvikling, der matcher den organisatoriske rejse og kravene til God ledelse i virksomheden.

Modul 3.2 Udarbejdelse og gennemførelse af Spørgeskemaundersøgelse 1

• På baggrund af de indhøstede erfaringer og en løbende skærpelse af de centrale områder for en nyttig og effektiv udvikling af organisatorisk og individuel kapacitet gennemføres en spørgeskemaundersøgelse, der kan indhøste alle medarbejdernes nuværende syn, krav og ønsker. Medarbejdernes engagement og deltagelse i en viden baseret organisation er vigtig i forhold til succes for det efterfølgende programforløb. Endvidere er det vores erfaring, at der er utrolig megen viden og rigtige og gode ideer blandt medarbejdere. Udover at vise at ledelsen ønsker at inddrage og lytte til medarbejderne, er det også en hensigtsmæssig metode til at undersøge at implementeringen af “den kundeorienterede og lønsomme organisation” er blevet forstået og behandlet blandt organisations medarbejdere.
• Spørgerammen kan tage udgangspunkt i følgende temaer:
  • Hvordan opleves ændringen fra leverandør til myndighed
  • Nye kunder og deres krav
  • Nye resultatkrav fra direktion og bestyrelse
  • Hvordan giver det mening fremadrettet at arbejde i virksomheden?
  • Har vi i virksomheden fået den nye rolle implementeret – hvor langt er vi?
  • Er der adfærd og attituder, vi i fællesskab skal gøre noget ved, for at kunne skabe en effektiv organisation der skaber øget købelyst hos kunderne
  • Nye kompetencer i virksomheden
    • Hvilke nye fagligheder skal virksomheden som organisation kunne byde på (det næste 1-3 år)
    • Nyt Image
    • Nye medarbejderprofiler
    • Nye kompetencer i mit område (de næste 1-3 år)
      • Nævn hvilke
      • Nye kompetencer jeg har brug for fremadrettet (de næste 1-3 år)
        • Nævn hvilke
        • Nye kompetencer mine nærmeste samarbejdspartnere (intern/ekstern) har brug for fremadrettet
        • Hvordan har virksomheden indtil nu arbejdet systematisk med kompetenceudvikling?
        • Virksomheden som attraktiv arbejdsplads
          • Parametre der vil kendetegne virksomheden som en attraktiv arbejdsplads
          • Mulighed for at medarbejderne kommer med bud og vi har et antal temaer (Ledelse, fællesskab, job)

• God Ledelse i virksomheden

  • Vurdering af ledelse i virksomheden – baseline 2014 – nuværende tilstand
  • Medarbejderne får mulighed for at komme med ord / begreber der i deres optik vil kendetegne god ledelse fremadrettet i virksomheden
  • På baggrund af arbejdet fra Ledelse workshoppen kan vi eventuelt afprøve et antal af de statements, som ledelsen selv opfatter som god ledelse og undersøge om de har klangbund i organisationen (hvilket de ikke nødvendigvis behøver at have, hvis der er områder som ledelsen kan se skal skærpes udover den eksisterende kulturs “komfortzone” – hvilket også vil give en indikation med hensyn til organisatorisk kompetenceudvikling)

Modul 3.3 Assessment af HR-Funktion

• Da de fremtidige aktiviteter for kompetenceudvikling bliver forankret i organisationens HR- funktion, vil et assessment af HR-funktionen, kunne medvirke til at vurdere om den rette kapacitet er til stede fremadrettet. I spørgeskemaundersøgelsen har vi mulighed for at få organisationens nuværende vurdering af HR og deres evne til at støtte de enkelte funktioners og medarbejderes udviklingsbehov.
• Endvidere kan vi i denne Modul se på metoden for MUS/LUS og lave et check på, om de er udviklet til at give egentlig organisatorisk effekt og mening for medarbejderne – eller om det er et ritual med begrænset værdi, som det ses i mange organisationer i dag.
• Assessment af HR skal gerne ske inden Medarbejderseminaret, således at der kan komme en retvisende udmelding om, hvordan HR processen er tænkt, således at den kan tage hånd om det fremtidige kompetenceløft.

Modul 4 Afholdelse af Medarbejderseminar

• Medarbejderseminaret udvikles på baggrund af de erkendelser, der er indhøstet via interviews, spørgeskemaundersøgelsen og dialog med ledergruppe, HR og direktion
• Indholdet på seminaret vil dels være betinget af de input, der kommer fra organisationen sammenholdt med den nye udfordring som myndighed og koblet skarpt til den nye kapacitet organisationen skal kunne byde på, og de kompetencer de enkelte medarbejdere besidder.
• Formen for seminaret vil byde på indlæg fra direktion, ledelse og konsulenter, men først og fremmest vil der organiseres ”undringsfællesskaber” og opgavegrupper, som kommer med konkrete forslag til indhold og proces for den kommende Kompetence- og Lederudvikling. Konsulenterne vil fungere som facilitatorer for processen, og direktionen får forskellige roller undervejs, der er med til at klarlægge rammen for det videre forløb.
• Resultatet af Medarbejderseminaret vil forventeligt være:
  • En dyb forståelse af relationen mellem den nye rolle som myndighed og de nye kapaciteter og kompetencer, som den kalder på
  • At medarbejderne har haft mulighed for at komme til orde, få indflydelse, skabe feedback processer og skabe fælles mening
  • Et fælles billede hos ledelse og medarbejdere med hensyn til den fremtidige læring og de fælles krav, der er nødvendige for at skabe en professionel stolthed, en attraktiv arbejdsplads og en ledelse, der matcher de organisatoriske krav og de menneskelige talenter
  • Øget engagement og motivation

Modul 5 Ledelses seminar – beslutninger efter medarbejderseminar – 1 dag

• Så hurtigt som det er muligt efter medarbejderseminaret gennemføres et ledelsesseminar, hvor konsekvenser af seminarets resultater er genstand for de nødvendige beslutninger og efterfølgende kommunikation til organisationen med hensyn til rammer og plan for Kompetenceudvikling i virksomheden 2014-2015
• Hvilken feedback har ledelsen fået fra medarbejderne efter seminaret?
• Resultat af ledervurdering og fremtidig indsats for kompetenceudvikling af ledelsen
• Der er uden tvivl allerede forbedringsprocesser i gang!
• Konkret indhold for kompetence- og lederudvikling besluttes – her kan FUEL-metoden anvendes, så læringen bliver varig og får organisatorisk effekt
• Det ville være hensigtsmæssigt at udarbejde et IT-støttesystem, der kan lette tilgang og eksekvering af kompetenceudviklingen samt fungere som organisatorisk monitoreringssystem. Vi forudsætter at virksomheden allerede har elementer, der kan anvendes, eller har spidskompetencen til at udvikle det til eget brug. I FUEL Processen har vi specifikationer til elementer i et sådant system.

Modul 5.1 Ledelsesudvikling – God Ledelse af og i virksomheden – Modul 1

• På basis af erkendelserne fra Medarbejderseminaret, de eksterne krav fra ministeriet og andre interessenter, samt ledelsens egen ambition, igangsættes et lederudviklingsforløb, der sikrer, at ledelsen kan fungere som rollemodeller generelt og specifikt for kompetenceudviklingen ved selv at vise, at de kan lære og blive klogere!
• Lederudviklingsprogrammet vil kunne sætte fokus på God Ledelse i virksomheden som personaleleder, organisatorisk leder og strategisk leder
• Antallet af moduler, forberedelse og form aftales når vi er skarpere på det organisatoriske behov og ledernes nuværende kapacitet og formåen (efterfølgende moduler er ikke omfattet af dette tilbud)
• FUEL metoden tænkes anvendt, så de nye ledermetoder og adfærd bliver afprøvet og forbedret i praksis.
• I det omfang der er behov for det, er konsulenterne erfarne med hensyn til at give individuel ledelsesfeedback med udgangspunkt i lederens personlige erfaringer, kapacitet og organisatoriske krav. Vi kan også byde på elementer fra ledelsesmæssig praksis – vi har selv haft hænderne på kogepladen.

Modul 6 Udvikling af Program og indhold for Strategisk Kompetenceudvikling 2014-15

• HR-funktionen og Ledelsen begynder at formulere det konkrete Program for Kompetenceudvikling på funktions-, proces- og individuelt niveau med udgangspunkt i erkendelserne fra Medarbejderseminaret, Resultatkontrakten, viden om kundernes nuværende og fremtidige behov samt egen ledelsesmæssig ambition.
• FUEL Danmark understøtter programmet ved blandt andet at spejle processerne i FUEL-metodens 120 opmærksomhedspunkter for effektiv og varig læring med individuel og organisatorisk effekt.
• Læringsportalen vil kunne være et vigtigt sted for individuelle læringserkendelser (lærings -log).
• Der kan arbejdes med at organisere en form for Learning Governance Forum, hvor engagerede medarbejdere og ledelse arbejder med det sigte at overvåge læringskurven og den organisatoriske effekt.
• FUEL Danmark kan tages ind efter behov til at skærpe læringsprocessen og evt. komme med konkrete input til læringsindhold, kurser eller processer.

Modul 7 Spørgeskemaundersøgelse 2 – fokus på læring, god ledelse, trivsel og den attraktive arbejdsplads

• Efter Modul 6 gennemføres en ny undersøgelse som opfølgning på spørgeskemaundersøgelsen i Modul 3.2, dog med et udviklet sigte og fokus på læring, første erfaringer med at se, at den besluttede gode ledelse kommer organisationen til nytte, og at kulturen oplever, at man er på vej med at udvikle den attraktive arbejdsplads. Det er også et godt tidspunkt til at få indsigt i forhold, der måske ikke opfylder ambitionen og de lagte planer, således at disse forhold kan håndteres rettidigt af ledelsen.
• Det vil være opportunt hvis de nye MUS/LUS-metoder har været afprøvet, så elementer herfra har ledelsens bevågenhed
• Resultatet skal endvidere anvendes til at skabe løbende forbedringer, og derfor skal emner og spørgsmål formuleres således, at de direkte kan anvendes til dette formål.

Modul 8 Ledelses workshop ultimo 2014 – 2 dage

• Opfølgning på seneste kulturanalyse
• Erfaringer med god ledelse i ledelsesgruppen
• Status på rollen som myndighed og opnåede resultater ved kompetenceudvikling og kulturudvikling
• Status på kompetence / kapacitet udvikling. Har vi nået det vi ville? Er der den fornødne arbejdsdisciplin med hensyn til at lære nyt og bliver det lærte omsat og systematisk anvendt i praksis. Er vi blevet dygtigere til det vi er sat i verden for?
• Eventuel inddragelse af medlemmer fra Learning Governance Forum
• Plan og fokus for 2015

Modul 9 Det videre arbejde i aftales

• Konsulenter fra FUEL Danmark deltager på direktions- / ledelsesmøder eller bidrager direkte i kompetenceudviklingsprogrammet efter behov.

FUEL support

FUEL Danmark skaber undringsfællesskaber og læringspunkter for ledelsen, så den til stadighed byder på det ”rigtige” i den organisatoriske udvikling. FUEL Danmark analyserer, sammen med lederne, ledelsens mandat og succeskriterier. Både organisatorisk, professionelt, som leder og som menneske. FUEL Danmark er ikke begrænset af et MBA curriculum, men optændt af dynamikken i den organisatoriske virkelighed. FUEL Danmark stiller krav om løbende kapacitetsudvikling af lederne via øvelser i virkelighedens verden. Vi tager hensyn til lederens egne erfaringer og erkendelser, når det kommer til udvikling, forbedring og forandring.

FUEL Danmarks konsulenter stiller en meningsfuld værktøjskasse til rådighed på dannelsesrejsen. En kasse fyldt med brugbart, praktisk og teoretisk værktøj garneret med metoder, øvelser og konkrete cases. Den indeholder endvidere metoder fra ledelsestankegange, filosofi, psykologi, sociologi, organisationsteori, litteratur og kunst. Vi arbejder også med kommunikative kompetencer, dialogisk praksis samt konflikthåndtering.

Således kan vi fremme ledelseslivet og arbejdet med egne drivkræfter, ambitioner, ønsker og behov.

Kontakt os i dag og hør mere på alle@fueldanmark.dk eller +4553602560